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无论甲方乙方，合作才能共赢，这个出发点是一致的，双方存在着良性互动的基础。猎头网的一位资深顾问曾这样描述二者如何能更好的实现互赢。现在拿出来和大家共勉啊！ 步骤/方法1.摆正观念没有人才、没有人才的流动，就没有猎头公司，而没有猎头公司的良好服务，企业将找不到优秀的人才，不能得到潜在的由人才创造的价值。因此，企业要摆脱传统的观念，将自己的位置放正，真正将猎头公司作为平等对话的对象，尽量配合和支持猎头公司的工作，让猎头公司的价值得到最大程度的体现。企业不要认为自己是上帝，抱着占便宜的心理，利用猎头公司，克扣猎头公司，一分钱一分货，便宜没好货，没有诚信的企业是做不长久的。对于猎头公司来说，客户就是上帝，业务就是责任，站在客户角度思考问题。猎头公司要真诚为客户着想，为企业引入适合需要的高素质人才，让企业付出的每一分钱取得最大的经济效益。另一方面，企业是客户，猎头与企业的关系是服务关系，不是主人与仆人的关系，因此，猎头公司要有自己的原则，不能一味迎合企业的要求。猎头公司不要抱着侥幸心理吃企业的“水鱼”，可以吃一时，不能吃一世，坏了名气和行规，吃亏的最终是自己。 2.积极沟通积极的沟通是取得良性互动的良方。由于我国大多数企业的人力资源管理体系还不够完善，一个突出的特点就是很多企业并没有完善的职务描述，更谈不上素质模型了。因此，很多企业在人才寻访上，有随意性和不规范性等特点，导致职位描述往往不能反映现实中企业的需要，如何在“猎头”过程中有效地进行沟通了解，是猎头为企业寻访合适人才最为关键的前提和步骤。对于企业来说，也要注意，不是把人才引进外包给猎头公司之后，就可以不管了，保持沟通和监控也是必要的。企业必须主动积极的与猎头公司了解工作进度、人选质量、人才到位的时间，以争取用人的主动。 3.放眼长远对猎头公司来说，企业找猎头公司猎一个人不难，难的是猎到合适的人，并且保证猎到的人才空降成功并取得信任。猎头公司拥有专业的人力资源队伍，在人才测评、信息检索、人力资源人际网络方面具有优厚的资源。对企业来说，一个人在某个岗位上可能是一无是处，但经过猎头公司的专业指导和激励，换个岗位和工作，则可能成为人才市场上炙手可热的香饽饽。因此，双方存在着长远合作的基础。当企业和猎头公司都把对方当作是长期合作的战略伙伴时，那种短期行为、不信任行为自然而然就减少了。事实上，也只有长远合作，才能破解企业和猎头之间的重重信任危机。4.绩效考核
多年经验总结：企业与猎头公司合作存在的问题
当企业想要招聘重要岗位，或是高端人才时，普通的招聘网站已经不能满足他们的需求，这时，就要用到猎头公司，但是目前国内的猎头公司层次不齐，该如何挑选？
01
甄选猎头公司，以更好的完成公司人才招聘任务
对于猎头公司，很多公司没有一个严格的标准和制度，大部分都是临时抱佛脚，完全根据公司老板或HRD或招聘负责人的人脉关系去选择，具有很强的个人色彩，这样不利益公司人才招聘，很容易出现腐败现象，比如回扣、返点等，影响公司品牌形象。
企业在甄选猎头公司时，应建立一套严格的标准甄选体系，这个体系可以不断修正和完成。
a、公司团队顾问背景、组成、团队规模、合作客户，是否对企业所在行业有非常深的理解和把握。
b、是否有成功的行业职位背景，对行业人才现状和人才分布的了解情况如何。
c、特别是对猎头公司创始人或老板的背景了解，有助于企业更好的选择人才供应商。
d、猎头公司对行业薪酬的了解情况，是否有完善的行业薪酬报告（可以是简单的行业薪酬报告）。行业薪酬报告有助于猎头公司去了解行业的状况、动态等。
e、人力资源服务许可证的了解，要是公司没有严格要求可以不作为重点。
02
梳理和帮助猎头公司了解公司和职位
梳理和帮助猎头公司了解公司和职位，必要的时候可以让猎头公司参与公司可以对外公布的会议、研讨会、座谈会等，让猎头公司更好的了解企业用人理念、用人要求和企业文化。
选择好猎头公司之后，要经常和他们进行沟通、交流，在实际操作中不是因为“老婆”找好了，只有上床才想起来“老婆” (用老婆来形容不一定恰当，但可以说明问题) ，要经常和“老婆”，也就是猎头公司、交流、互动，不是一味压榨他们，更不是想到公司缺人后才想到他们。
猎头公司是帮助公司拓宽人才来源的渠道，更好的帮助公司甄选适合公司的优秀人才，不要狭隘的理解猎头公司就是为了挣钱而来给公司合作的。
话说回来，猎头公司的确是为了挣钱，但也是更好的帮助到企业而挣钱。所以，要经常邀请猎头公司来企业参观、交流，甚至让猎头公司参加企业会议，更好的帮助他们了解和理解公司用人要求、标准等，做到更精准的帮助公司搜寻人才。
03
对猎头公司的项目经理进行严格要求和约束
在咨询行业有个非常明显现象是，拿订单的人都是非常牛的，而在实际做咨询的时候，大部分都是刚毕业或毕业一两年的MBA学生，这样的咨询不可能达到公司要求的。这也是很多咨询公司把项目做烂、尾款难要的原因。
对于猎头公司也是，必须严格要求和企业对接的项目经理及其团队人员的背景、经历，不能让与企业对接的人不了解猎头公司内部职位的进展等。
企业与猎头公司合作，遵照以上几点，一般不会出错误的。
第一，企业对猎头服务的认识不全面
1、对猎头服务认识不清晰。
很多企业认为猎头服务与传统招 聘渠道无异，只是简单快捷的简历供应商，并未真正意识到猎头服 务的价值所在。
这会导致企业只关注简历及其数量，而忽视了猎头 对候选人的评估报告及推荐理由，也不愿意花费更多精力与猎头顾 问进行交流。
2、滥用猎头服务。
一些企业认为合作的猎头公司越多越好， 尤其在没有预付金的情况下，将同一职位交给五六家猎头公司同时 运作，这种行为极大地影响了企业在市场上的口碑和形象。
3、忽视与猎头顾问的磨合。
有些企业将猎头招聘当成救命 稻草，以为只要启动猎头招聘流程，立刻就应该见到令人眼前一亮 的候选人，而忽视了与猎头顾问间相互了解、相互适应的过程。这 会影响双方之间的信任度，给合作带来诸多不便。
第二，企业与猎头顾问沟通的信息不充分
1、提供的职位信息过于简单。
有些企业认为采用猎头服务就 能解决人才招聘的一一切问题，在与猎头顾问沟通的过程中只是提供 如职位的工作职责和要求这类简单的职位信息，而忽略职位在企业 中的定位、职位诞生的背景、上下级的脾气性格等信息。这易导 致猎头顾问对企业和所需职位的理解不到位，对候选人性格、行为 方式、办事风格等方面匹配不准确，使搜寻人才的方向出现偏差。
2、突出优势，忽略问题。
企业在与猎头顾问沟通的过程中往 往只关注企业目前的优势和在市场上的吸弓I力，而忽略了企业需要 相关岗位的人才来解决的问题。这将造成猎头顾问推荐的候选人 所具备的能力与企业实际需求不符，也会让候选人产生企业不诚 实、面试被欺骗的错觉，而导致招聘最终失败。
3、信息反馈不及时、不具体。
企业如果只是纯粹地催促猎头 顾问推荐候选人，而收到推荐之后不及时响应、面试之后不及时反 馈，这会导致：
一、候选人对企业的办事效率产生质疑，早期推荐的 候选人很可能因为没有及时得到反馈而对企业失去兴趣；
二、招聘 流程中猎头顾问与企业之间的信息不对称，从而影响双方之后的沟 通与合作；
三、猎头顾问的工作积极性受到严重影响。猎头顾问推 荐每一个人都是经过精心筛选和面试的，投入精力很大。如果企业 对于淘汰的候选人不给出具体的反馈意见，也会让顾问对进一步搜 索产生疑惑，并容易出现重复的问题，耽误双方的时间。
第三，企业职位需求不明确
职位需求不明确是造成企业与猎头公司合作不顺利、招聘效 率低下的一个重要原因。
企业提出的任职资格不明确、不具体、 条件难以细化，会导致猎头顾问搜寻的人才难以达到企业的标准， 给企业招聘带来很大的障碍。
一方面，对于通过猎头渠道寻找的职位，许多企业提出了繁多 而苛刻的条件，并没有真正给出对企业来说最重要最实际的胜任标 准，这极易造成高不成低不就的尴尬招聘局面——符合要求的候选 人因为企业或职位没有吸引力而不感兴趣，低于标准的候选人则不 能被企业看中。
另一方面，企业在发展初期、成长期、成熟期和衰退期对于人 才的需求不同，在激烈的市场竞争环境下，很多企业管理者并未真 正了解本企业的实际需求，而是受到相关企业的刺激和影响盲目做 出招聘决策。这种不切实际的招聘容易偏离企业的战略目标，导致 招聘失败。
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